LIOTAS.Lab
日向 将圀
宮崎県の現状
2019年6月20日の県総合政策部統計調査課の報告を
見ると宮崎県の9年連続で求人倍率が増加。
2018年度の県のデータによると、
新規求人数は123,251人
新規求職者数は58,042人
単純な引き算で考えると、
65,209名もの働き手不足が明らかになっています。
宮崎県と他県の比較
全国的に人手不足、なんてニュースを
よく見かけるようになりましたね。
とはいえ、我が県はどうなのか？
という点は比較してみなければわかりませんよね。
手っ取り早く比較できるデータからひっぱってきてみましょう。
まず、宮崎県の2019年10月末での求人募集の様子を示したものが上記です。
ちなみに条件は宮崎県全域、フルタイムでの求人募集数です。
この時点での宮崎県のハローワークでの求人数は9,927件となっていますね。
さて、次は比較対象をどこにするか？
ですよね。
観点をどこに絞るかによって変わりますので
今回は宮崎県と同じ経済規模（GDP）の県と比較してみますね。
宮崎県と同程度のGDPの県として、和歌山県があるので
ここを比較対象としてみます。
和歌山県の10月末での求人募集の様子を示したものが上記です。
和歌山県の同じ時点での求人数は5,723件。
単純比較で和歌山県よりも宮崎県で必要とされている人は4,204人多い
という事実がみえてきます。
乱暴な言い方をすれば
宮崎で人材を探すのは同規模のGDFの和歌山県より約2倍難しい。
ということがわかります。
これからの人材確保に必要な３つのこと。
結論から述べれば下記の３つになります。
１．求人のやり方を変える
２．求人のためのページや媒体をつくる
３．そもそも雇わない経営を考える
それぞれ、簡単に解説していきますね。
１．求人のやり方を変える
ほとんどの企業が下記のような求人のやり方をしていないでしょうか？
-人が足らなくなってから（もっと人が必要であることが発覚してから）募集する
-今まで埋まっていたポストが空いたから募集する
上記のような状況になったのち、できれば１ヶ月以内に人が集まればいいなぁ
といった感覚で募集を出していませんか？
まぁ、ほとんどの人材紹介会社が１〜２週間を単位とした求人広告を商品として
紹介されるので、それが当たり前と思っているかもしれませんが…
このやり方は大企業がやる短期決戦型の募集方法です。
中小企業は通年で常に人材募集を出しておき
「本当に採用したい」と思った人が来た時だけ採用する。
という、長期で考えた施策でないとうまくいきません
これ以上書くと長くなるので、次へいきます。
２．求人のためのページや媒体をつくる
先ほど、通年で人材募集を出すと書きました。
一部の方は
「そんな長期で募集広告だせねーよ！！」
と、思われたかもしれませんが、広告を出せとは書いていません。
また、世の社長さんは「人が集まらない…」
となるとすぐに初任給をあげるか！
と、考えがちですが、
今の若者は上の世代ほどお金に執着していません。
むしろ、お金以外の部分を重視している人間が年々増えています。
これは、昨今のニュースなどを見ていて、
うっすら気づいているのではないでしょうか？
なので、お金や条件以外の部分を紹介するためのWebページや冊子など
の媒体の重要性が年々上がっています。
ここについても、もっと話せることはありますが
講義しても数時間必要なレベルなので、ここでは割愛しておきます。
この点はお客さんを集めるか、求職希望者を集めるかの違いなので私のスキルが役にたてる範疇ではあります。
結局、商品や会社に興味を持った人間を集めることが私の仕事なので。
３．そもそも雇わない経営を考える
ある意味では、ここから伝えることが最重要かもしれません。
ここまでで、現在の日本は
戦後初の人口減、労働者減の状況で、初めて人手不足という問題に直面しています。
この手の新種の問題については、過去のやり方や多少の改善で
いつかは好転するなんて、思わないでください。
このレベルの問題が現れた場合に必要なことは”改革や”革命”レベルの変化です。
そういった状況で伝えたい、新しい一つの価値観は
”雇わない経営”を部分的に考え始めることです。
雇わない経営とは、これまでずーっと自前主義で
雇った社員に任せていた仕事を外注化することです。
もちろんですが、全て外注しろという意味ではありません。
現に、私が仕事を受けている企業（20名規模の会社）も
事実上私に集客業務を一任されています。
簡単に言えば、
集客/マーケティング：日向が担当
↓
セールス、アフターサービス：営業さんが担当
といったように、
セールスの前段階の集客フェーズをほぼ全て私が担当しています。
これが雇わない経営の分かりやすい一例になるでしょう。
ここまで、書いてみて…
あーっ！やっぱり長くなった…
伝えたいこと重要なことの半分も書けていないのに…
と、ちょっとガクッとしてしまいますね。
ということで、
雇わない経営の部分についてはもう少し深掘りした内容を
下記URLにてボイスレターとして公開しています。
https://drive.google.com/file/d/1TyuSBGoiKctYJOAWLRKx01bD_Ll4IjxG/view
ひとまずは…
-確実に時代が変わってきていること
-この２、３年の人手不足問題は”新種の問題”である
ということだけ、ご理解いただければ十分です。
人手不足対策、あなたはどうしてますか？
ここまで、人手不足と今後の対策について
私なりの考えを書いてみました。
まぁ、ひとりでビジネスをしている方は直接的な影響は少ないかもしれませんね。
ただし、仮に少人数だとしても人を雇っている方は喫緊の問題だと思います。
あなたは具体的に何か対策を取っていますか？
すいません、タイトルについて触れるのを忘れていました…
ちなみに、今回のテーマは
採用ではなく求人の時代
としていました。
なぜ、このタイトルにしていたかというと…
採用とは、企業目線の言葉かつ、若干の上から目線な印象を含んでいるからです。
国語辞典での意味をみても…
採用：
1.官庁・会社・団体などが，その構成員として選び雇うこと。「新入社員を—する」「—試験」
2.いくつかの意見・方法などの中から適当なものをとりあげること。「修正案を—する」
とあります。
一方で、求人という言葉も企業ではありますが、対等またはお願いするというニュアンスが含まれます。
国語辞典での説明を見ると…
求人：
会社などが働く人を探し求めること。「—広告」「新聞で—する
採用という言葉の終焉。
この先、会社と従業員の関係はより対等または対等に近いものへ変化していくでしょう。
なにせ、人が足らなくて会社が”求人”することになりますから。
長期で会社に残ってくれることを期待して
新卒採用をしても大卒者の３年以内離職率は32%。
さらに今はSNSやLINEで会社の待遇を比較したり
情報共有することが当たり前です。
基本路線としては、求職者が優位になる要素が目白押しですね。
あなたはこの先の求人についてどのような戦略を考えていきますか？
ボイスレターでもお伝えしている雇わない経営についても少し考えてみてください。
https://drive.google.com/file/d/1TyuSBGoiKctYJOAWLRKx01bD_Ll4IjxG/view
本日はここまで。
あなたの事業に利益が今より残り、あなたの事業と人生がもっとよくなることを願って。